Le secteur de la restauration est sûrement à l’apogée de sa crise en ressources humaines.
Une défection de la jeunesse à s’engager dans cette voie, des modèles archaïques de management qui ne répondent plus aux attentes, un niveau d’exigence demandé par des dirigeants qui ne mettent pas en face un processus de reconnaissance fort, une intensité grandissante des objectifs de l’entreprise, surtout sur le segment de la haute gastronomie, qui enferme des salariés dans un processus de pression, conduisant jusqu’au stress.
Comment ce secteur de pointe en est arrivé là ?
Une chaîne de commandement, des tâches, des fonctions, faire cheminer l’information vers un sommet qui est le seul décisionnel, « un OUI chef » qui s’entend dans chaque maison : bienvenue dans le monde du 20° siècle, celui imaginé par Ritz, et qui n’a jamais été remis en question par nos chefs contemporains, quels que soient leurs talents !
D’un autre côté, un chef est médiatique car il explique comment caresser le cul d’une poule, ou que la tomate doit être moche pour qu’elle soit bonne : la profession prend plus de plaisir à parader sur la nécessité du locavore, car ça, c’est bankable ! La conséquence de la confusion des priorités : il n’y plus de bras pour transformer et servir les jolis produits de nos agriculteurs car les têtes bien faites se tournent vers d’autres métiers.
Une des parties de l’origine des problèmes récurrents des ressources humaines provient de l’organisation en « effet de silo » de l’entreprise. Cet effet est néfaste car il cloisonne les services, empêche la progression, réduit l’éclosion des talents. C’est tellement délirant que c’est la seule profession qui a inventé des demi-chefs de partie. Vous avez déjà vu des demi-cadres ou demi-mécaniciens ou demi-horlogers dans les autres professions ??
Dans mes activités professionnelles, j’ai la chance de rencontrer des dirigeants brillants par leur créativité, leur audace, leur vision et dont les parcours démontrent leur succès. En ce moment, je perçois que chacun cherche des solutions pour enrayer cette situation de crise qui ralentit le développement de nos entreprises.
Je me demande si nous n’avons pas 3 thèmes forts de réflexion pour retrouver le succès dans les années à venir ?
Le processus stratégique I Transformer ses collaborateurs en entrepreneur : réfléchir avec eux sur la façon dont ils peuvent occuper un territoire de décision plus important au sein de l’entreprise, pour bâtir un projet fort, initié autour de l’intelligence collective. Passer d’une organisation verticale à une organisation horizontale.
Le processus de la transmission des compétences I Renforcer la communication interne sur le savoir-faire et le savoir être pour que celle-ci rayonne sur la communication externe. Chercher à améliorer la connaissance pour maîtriser son avenir. Inscrire la transmission comme le pilier de l’entreprise, et l’animer par le socle de la quête d’excellence.
Le processus de renouvellement I L’assiette, le produit et le service ne seront jamais aussi bon que ceux proposés la semaine prochaine à vos clients. Insuffler un vent nouveau auprès de chaque collaborateur, se remettre en permanence en question par l’idée de l’apprentissage tout au long de la vie, et ainsi combattre la routine qui conduit à la dérive. L’innovation comme ligne directrice.
Les ressources humaines ne répondent plus, nous sommes au cœur de la crise, car l’organisation de la restauration comme dans certaines autres professions est basée sur :
« un chef | une organisation | un système de contrôle ».
Demain cette profession renouera un dialogue avec la jeunesse quand elle mettra au cœur de son processus :
« le sens du projet | le développement personnel | le partage de la réussite »
Si l’organisation de votre entreprise se met en mouvement, vous avez une partie de la réponse pour que, de nouveau, elle soit génératrice de talents !
