Comment détecter votre talent et le mettre au service de l’intelligence collective ?

Alors que le monde de l’entreprise est baigné d’une profusion d’outils de communication, il est de moins en moins aisé pour un grand nombre de personnes, de définir son rôle, son propre talent et de faire connaître sa valeur ajoutée au sein de sa propre société.

En réalité, il est devenu compliqué pour un salarié d’être au service du collectif car les outils de l’entreprise sont inadaptés à la révélation de talents.

Pourtant, le passage d’une culture basée sur la réussite personnelle vers la réussite d’une communauté de talents est la clef des entreprises performantes.

Car aujourd’hui, le client final n’attend plus des solutions packagées de soit-disant spécialistes, mais une véritable expertise au service de sa problématique sachant établir un diagnostique, proposer des hypothèses et organiser un protocole le guidant vers un succès. En outre, le client final opte de plus en plus vers des solutions de sous-traitance complètes pour avoir de son côté moins d’équipes à gérer en interne.

Ainsi, au cœur de l’entreprise : « le travail du partage du savoir » n’a jamais été aussi présent.

La méthode la plus répandue pour savoir d’abord « qui fait quoi », reste la fiche de poste, un outil qui est greffé souvent au contrat de travail. Une approche administrative où la rédaction du talent ne s’exprime pas puisque la fiche de poste est commune à chacun, elle enlève toute présence de personnalité.

Je ne dis pas qu’elle n’est pas nécessaire, elle est utile pour la première prise de contact et pour l’établissement du contrat, cependant très peu d’entreprises mettent à jour celles-ci en relation avec l’évolution de la personne et l’ensemble des responsabilités collectives. Ainsi des salariés prennent en réalité peu conscience de leur évolution liée à leur expérience.

Ensuite, l’entreprise a inventé le bilan de compétences, étonnamment, il est plus perçu pour des personnes souhaitant élaborer un nouveau projet professionnel, amorcer une dynamique de changement, ou identifier des axes de développement. De nouveau, c’est un autre outil mais il ne répond toujours pas à l’axe de la progression ou de la voie de l’expertise. Car le talent expert dans une entreprise ne réalise pas seulement un travail, il rélève des défis.

Enfin, l’entreprise a mis au point les entretiens annuels individuels, un espace d’échange nécessaire, sauf qu’au lieu de s’écouter pour mieux envisager la progression professionnelle, il se résume à entamer la phase de discussion de prime, ou d’augmentation de salaire. Aussi, cet exercice sous forme d’entretien en one-to-one ne répond encore pas à la question de savoir si l’on peut être compétitif au sein d’un collaboratif.

Des outils de communication, des rendez-vous individuels, des bilans, l’organisation de l’entreprise est basée sur des rituels de jugement, et pas sur des rituels de rencontre. Comment en sommes-nous arrivés-là ?

Pendant des années, l’entreprise a conditionné son collaborateur vers une réussite personnelle plus que vers une réussite collective. Une sorte de progression dans les échelons où la prise de parole centrale de la direction est de réduire l’ensemble de leur stratégie à la définition d’objectifs financiers.

Or, la réussite d’un objectif, c’est la conséquence de la compréhension du sens (pourquoi je le fais) et de la méthode (comment je le fais), a priori, c’est le seul moyen pour qu’un objectif se réalise. Les entreprises réalisant le plus de prospective, cherchent ici à lister et expliquer les succès collectifs de l’opération, pour les reproduire.

C’est ici que se détermine la définition du talent : l’instant où le collaborateur a la capacité de rédiger de 5 à 10 de ses propres réussites pour s’apercevoir que d’un projet à un autre, cela devient constant. En réalité, lister les événements dont vous êtes le plus fier au cœur de l’entreprise, vous permet de définir vos valeurs, vos qualités relationnelles, et vos qualités intellectuelles.

Or, la majorité des équipes de management souhaitent vous faire travailler sur vos points faibles (souvent appelés points de progression) au détriment de vous encourager sur vos points forts, et les rendre plus performants pour les amener jusqu’au niveau d’expert.

Ainsi, l’entreprise sans le savoir, demande à ses collaborateurs d’être moyens partout, et pas excellents dans un domaine.

Alors je vous invite à compléter à votre fiche de poste, une liste de succès liés à vos projets pour mieux comprendre votre personnalité, L’intérêt étant de trouver la meilleure légitimité pour la mettre au service de l’intelligence collective.

De cette manière, l’entreprise pourra ajuster les systèmes, les structures et l’ensemble de l’équipe consolidera les compétences collaboratives.

Souvenons-nous qu’au sein d’une entreprise, il ne doit pas exister d’invisible, chaque personne à un rôle dans l’obtention de la satisfaction du client final. Ainsi, en basant notre culture sur le succès de chacun, et en se focalisant moins sur ses faiblesses, le collectif obtiendra des victoires qu’il saura renouveler.

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